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Grupo Bancorbrás · Mentoria Skills-Based HR · RHlab

Mentoria Skills-Based HRa camada de habilidades sobre a arquitetura de cargos que já existe

Espaço de trabalho da mentoria: onde estão os materiais, o que já foi decidido em cada sessão e o que fica pendente para a próxima.

Clique em qualquer sessão para abrir objetivo, encaminhamentos e o que ficou pendente.

Mentorias

Fase 1 · concluída

Fundação

Pacto de escopo, definição provisória de SbHR, dores priorizadas e fronteiras do projeto.

Fase 2 · em curso

Diagnóstico

Entrevistas com gestores de área, leitura do trabalho real e inventário de impasses.

Fase 3

Taxonomia

Codificação axial, categorização e construção da taxonomia mínima viável.

Fase 4

Piloto

Aplicação prática em área definida, com inventário validado e KPIs.

Fase 5

Expansão

Plano de continuidade conduzido pela Bancorbrás, com capacidade interna instalada.

A passagem entre fases exige checkpoint formal. Decisões com impacto em política de cargos, promoção ou remuneração passam pelo Núcleo de Remuneração Variável e Estratégica.

Objetivo

Discussão estratégica sobre as próximas etapas do projeto.

Resultado esperado da sessão

Sair com uma definição provisória de Skill-Based HR para a Bancorbrás, dores priorizadas, fronteiras do projeto, perguntas pendentes e tarefas claras para as próximas sessões.

Fronteira que ficou pactuada

A camada legal permanece: cargo amplo, função, CBO, eSocial e faixas seguem existindo. A camada de habilidades entra por cima, para orientar decisões — não para substituir a arquitetura formal.

Encaminhamentos
  • Levar as perguntas pendentes para decisão na Sessão 2.
  • Definir as áreas-piloto para o mapeamento de habilidades.
Objetivo

Tomar decisões sobre as perguntas direcionadoras das entrevistas e sobre as próximas etapas.

Decisão de método
  • Plano A — coleta participativa com colaboradores.
  • Plano B — entrevistas gravadas, transcritas, convertidas em markdown e cruzadas com apoio de IA. Foi o caminho adotado para as primeiras rodadas.
Encaminhamentos
  • Roteiro de entrevista fechado para a primeira rodada.
  • Primeira entrevista agendada com a área de Tecnologia.
Objetivo

Entrevista com Gustavo, gestor de Engenharia de Software, para mapeamento de habilidades.

Objetivo

Discussão sobre a entrevista, mapeamento de alguns direcionadores e divisão das atividades das próximas entrevistas.

Lógica de tradução aplicada

Cada impasse vira uma habilidade ausente: se esta habilidade existisse e estivesse distribuída, este problema não existiria ou seria menor.

Encaminhamentos
  • Distribuir as entrevistas restantes entre o time de People, com Comercial na sequência.
  • Preparar a base de transcrições para codificação axial.
Objetivo

Com todas as entrevistas realizadas, categorizar e mapear a base para o mapeamento de habilidades.

Pré-requisito para abrir a sessão
  • Entrevistas restantes realizadas e transcritas.
  • Inventário de impasses consolidado por área.
Método previsto

Codificação axial das transcrições: agrupar os rótulos provisórios em categorias, testar a consistência entre áreas e chegar à primeira versão da taxonomia mínima viável.

Materiais

Três acervos abertos para o time. O Guia introdutório é a porta de entrada — leitura recomendada antes de qualquer sessão. As duas pastas seguintes reúnem o material da organização e a base de estudo do modelo.

Documento

Guia introdutório

Ponto de partida da mentoria: o que é Skills-Based HR, o que não é, e por que o modelo híbrido faz sentido no contexto brasileiro. Ler antes da primeira leitura de qualquer outro material.

Abrir no Drive → Pasta

Material Bancorbrás

Documentos da organização que sustentam o projeto: política de remuneração estratégica, relação de cargos e funções, organograma, descrições e materiais de cultura.

Abrir no Drive → Pasta

Material bibliográfico de estudo

Base de referência do modelo: pesquisa de consultorias, casos corporativos públicos, fontes oficiais brasileiras e literatura sobre taxonomia de habilidades.

Abrir no Drive →

O que está na base de estudo

para saber onde procurar antes de procurar

Consultorias e research

  • Deloitte — The Skills-Based Organization
  • McKinsey — Stave off attrition with an internal talent marketplace
  • Cornerstone — Adaptive Workforce
  • Degreed — Skill Data Dictionary, partes 1 e 2
  • Artigos sobre skills intelligence e arquitetura de dados de habilidades

Casos corporativos

  • Unilever — flexibilidade e uso de IA para retenção e desenvolvimento
  • Schneider Electric — marketplace interno (Gloat)
  • Novartis — workforce ágil
  • Grupo Boticário e iFood — relatórios de sustentabilidade

Brasil e contexto regulatório

  • Manual de orientação do eSocial
  • CBO — Classificação Brasileira de Ocupações
  • CLT art. 461 e LGPD
  • OECD — Getting Skills Right: Brazil
  • Observatório da Indústria e dossiê BMT 78

Taxonomia e futuro do trabalho

  • ESCO — classificação europeia de habilidades e ocupações
  • WEF — Future of Jobs Report 2025
  • Jesuthasan & Boudreau — Work without Jobs
  • Checklist de taxonomia de habilidades apoiada por IA
  • Artigos sobre skills-first hiring e o teto do diploma

Artefatos do projeto

o que já existe e o que vem a seguir

Já produzidos

  • Playbook da Mentoria — documento mestre de condução, com fases, sessões, entregáveis e governança.
  • Bibliografia anotada sobre Organizações Baseadas em Habilidades.
  • Roteiro de entrevista de mapeamento e formato de análise pós-entrevista.

Próximo artefato

Glossário SBO ↔ Bancorbrás. É pré-requisito citado em várias sessões: garante que cargo, função, habilidade, proficiência e evidência signifiquem a mesma coisa para todo mundo antes de a taxonomia começar a ser construída.

Sem vocabulário comum, a codificação axial produz categorias que cada área lê de um jeito.

O projeto

SbHR não é SBO

a distinção que sustenta o projeto inteiro

O modelo híbrido, em uma frase

A camada legal permanece intacta — cargo amplo, função, CBO, eSocial, faixas salariais e a governança do Núcleo continuam existindo e valendo. Sobre ela entra uma camada de habilidades, que passa a orientar as decisões de gente: PDI, seleção, mobilidade, performance, sucessão e alocação.

Camada legal preservada+ Camada de habilidades= Skills-Based HR

Não é uma etapa reduzida rumo à SBO plena. É uma escolha estratégica: no Brasil, o cargo segue sendo exigência jurídica e operacional. O que precisa deixar de existir é o uso do cargo como lente única para ler valor e capacidade das pessoas.

O que a mentoria entrega

  • Capacidade interna do time de People para conduzir o modelo sem dependência externa.
  • Taxonomia mínima viável construída a partir do trabalho real, não de catálogo importado.
  • Um piloto com aplicação prática e indicadores mensurados.
  • Decisões formalizadas sobre o que muda e o que permanece.

O que a mentoria não entrega

  • Não substitui implementação técnica de HCM, LMS ou marketplace interno.
  • Não revisa a arquitetura de cargos nem a política de remuneração neste ciclo.
  • Não conduz a transformação além do piloto.

Restrições que atravessam tudo

não são obstáculos, são o desenho do terreno
CLT art. 461

Equiparação salarial. Habilidade não pode virar justificativa ad hoc para diferença de salário entre pessoas em função idêntica. A camada de habilidades orienta desenvolvimento e alocação; remuneração segue a política vigente.

eSocial · CBO

Eventos como S-2200 e S-2206 exigem CBO e descrição de cargo. Qualquer mudança de nomenclatura tem efeito em obrigação acessória — mudar rótulo sem checar isso gera passivo.

LGPD

Dado de habilidade é dado pessoal. Exige finalidade declarada, base legal, prazo de retenção e separação inicial entre uso para desenvolvimento e uso para avaliação de performance.

Núcleo

Conectar habilidades a promoção, faixa ou remuneração variável exige aprovação prévia do Núcleo de Remuneração Variável e Estratégica. Usar a governança que já existe, sem criar instância paralela.

Convenções

O grupo mistura naturezas regulatórias distintas — financeiro, seguros, consórcios, saúde, turismo — o que multiplica as convenções coletivas aplicáveis. Bancorbrás é holding financeira, não banco.

Princípios condutores

as cinco regras que orientam cada decisão da mentoria
PrincípioO que significa na prática
Começar pela dorProgramas de habilidades ganham tração quando atendem a um problema material e mensurável. Começar pela taxonomia abstrata é o caminho mais comum para o projeto morrer no terceiro mês.
Híbrido, não substituiçãoA camada de habilidades se sobrepõe à arquitetura existente. O cargo continua sendo o contêiner formal e jurídico.
Piloto antes da escalaUma área crítica produz mais aprendizado do que ambição corporativa ampla — e protege a reputação da iniciativa.
Governança nomeadaSem dono explícito da taxonomia, do modelo de evidências e da operação, a iniciativa apodrece em seis meses.

Como as entrevistas viram taxonomia

o caminho do verbatim ao rótulo de habilidade

1 · Coleta

Entrevista gravada com gestor de área, transcrita e convertida em markdown. Cada trecho relevante vira verbatim numerado, com timestamp e rótulo provisório de habilidade.

2 · Inventário de impasses

Cada impasse relatado é traduzido em habilidade ausente, pela pergunta: se esta habilidade existisse e estivesse distribuída, este problema não existiria ou seria menor?

3 · Codificação axial

Os rótulos provisórios são agrupados em categorias e testados entre áreas. O que aparece em mais de uma área é candidato a habilidade transversal; o que aparece em uma só é específico da família.

4 · Taxonomia mínima viável

Primeira versão enxuta, validada por especialistas da área. Taxonomia inchada cria complexidade sem uso — o critério é usabilidade, não cobertura.